Evaluation 360°, comment apprendre par le feedback des autres ? 
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Evaluation 360°, comment apprendre par le feedback des autres ? 



Le « 360° » est utilisé depuis déjà près de 20 ans aux Etats-Unis, notamment par les plus grandes entreprises et moyennes entreprises pour leur ligne managériale.

Le principe d’une évaluation à 360° repose sur l’intérêt de confronter ce qu’un collaborateur pense faire avec ce que les autres (ses subordonnés, ses pairs, sa direction, son entourage familial ou amical) le voient faire.

A titre d’exemple, pour faire évoluer la pratique d’un manager, il s’agit de prendre la mesure de ce qui est naturellement acquis par le manager, afin de le distinguer de ce qui lui est moins familier, voire problématique. Dans cette perspective, le bilan issu d’une évaluation à 360° permet de déterminer ses forces et les priorités de développement de sa pratique managériale.

L’outil 360° met en place un questionnaire en ligne (anonyme si souhaité) d’évaluation des compétences et comportements. Le collaborateur concerné, ses collaborateurs, ses managers, ses clients, ses pairs sont tous amenés à donner leur vision sur les thèmes tels que la manière d’être, la manière de faire ou l’expertise. Les avis sont compilés et on peut noter les différents écarts de vision d’une façon objective, et ainsi apporter une réponse adaptée à la situation.

La mise en place du 360° est entièrement personnalisée et toutes les interventions n’ont pas la même finalité. On peut par exemple évaluer le leadership, le sens stratégique, l’efficacité interpersonnelle, la capacité d’influence, le travail en mode « projet », la capacité à innover, l’agilité et la flexibilité, l’orientation résultats.

Pour le salarié, cette évaluation offre un jugement plus objectif et complet par des professionnels bienveillants sur ses compétences, elle est personnalisée et fait ressortir des points d’amélioration sur lesquels il peut travailler pour renforcer ses points forts et combler ses points faibles. Enfin, cela lui permet de prendre conscience de l’image qu’ont les collaborateurs de lui et ainsi améliorer ses performances dans l’entreprise.

Cet outil n’est pas seulement bénéfique au salarié mais également à l’entreprise entière car la nature de cette démarche approfondie oblige les collaborateurs à prendre de la hauteur et faire un bilan sur sa contribution. Les employés utilisent mieux leurs atouts, et sur le long terme les performances dans l’entreprise sont améliorées, amenant parfois le service à se réorganiser et une nouvelle culture à s’instaurer. C’est un puissant outil de changement, mais il est nécessaire d’intégrer à cette démarche un accompagnement complet tel qu’un coaching individuel ou collectif.

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